01

老刘辞职了，而接替他位置的是一名刚来公司不久的90后，这让我们很吃惊。

老刘离开时有点舍不得，虽说领导也同情他年纪渐长，经验丰富，但社会就是这么残酷。

老板对他说：

我知道你很有经验，但我只想看到你的进步，很抱歉……

原来老板分派任务时，本来看重老刘经验多、资历高，多次都是先和他商量：

老刘，你看看这份合同还有哪里需要修改的？××单位让我跟你确认一下那份报告弄的怎么样了？

可老刘总说：

放我桌子上吧，我一会儿有空看，先让他们再等等吧，急什么？

老江湖一天拖一天，天天催天天老样子，领导看在眼里，急在心里。

不得已，老板把文件和资料给了几个新来的年轻90后同事，没成想，后生们不怕苦不怕累，忍得了痛熬得了夜的拼命劲儿着实让人吓了一跳。

他们拿到文件，仔细研究，按要求和标准看合同、对客户的疑问解释得头头是道。

完善条款时，一遍不行就两遍、三遍……反反复复修改到客户满意为止，让人忍不住频频点赞、马上签约。

要论这出结果的效率，这些资历稍浅的90后们反而率先拿下一分，更别说他们还不嫌麻烦、仔细又有耐心。

果然不久后，一位踏实能干的90后同事升职了，顶替的位置就是老刘的岗位。

这样的反转让老刘难以接受，心情无法平静，不得不选择了辞职。

职场中早已不是那个经验至上的时代，而更看重走得更快更远的人。

阿何在他《你总是太相信努力》的书中，曾提到这么句扎心的话：

生活中有好多事，我们本来已经领先，于是开始慢吞吞地走路，原来落后的别人打了个车就追上来反超了，若不甘落于人后，我们就需要超个车。

是的，工作上除了丰富的经验，还要不断进取，提高效率、持续学习，单位才愿意留你。

自己不进步，只会被辞职。

02

职场上，安身立命的根本不是岗位，

而是你的不可替代性。

戴尔亚太区前销售总监张思宏说：

很多人到了中年，处于企业中层一个普通管理岗，处境就会比较尴尬。他们已经无法适应公司的快速发展，却是公司最昂贵的人事资产。所以在行业下沉、公司业务收缩，或是发生重大变动的时候，很容易就会被当成包袱甩出去。

就像网上流传的一段视频，一位高速公路收费站的大姐被辞退时还振振有词：

我今年36了，青春都交给收费了，我现在啥也不会，也没人喜欢我们，我也学不了什么东西了。

这世上，没有永远的盒饭，能力要随时更新，才可能不被辞退。

2017年震惊IT界的中兴工程师欧建兴跳楼事件还会被人们经常想起：

欧建兴做梦都没想到，毕业于名牌大学、担任公司研发主管的自己，怎么突然就被公司抛弃了呢？

他们这样的很多人其实在刚进公司那几年，都特别努力特别拼，所以很快晋升到中层管理岗位。

但从此就懈怠下来，以为这个位置可以确保安全，没诚想，真正到了上有老下有小，又被请出单位后，就会受不了如此沉重的打击，而选择用另一种方式来结束。

正如大久保幸夫在《十二个工作的基本》中提到，在12种工作能力中持续学习力是职场中不可忽视的几个非常重要的能力之一。

这个能力中需要注意的又是：

要弄清楚自己在公司内部是否存在被估价的可能性，在社会上是否存在高需求。不可替代性越高，安全性才能越高。

因此，要活到老学到老，保持永远的学习力，让自己变得稀缺和不可替代。

持续学习的习惯一旦养成，将成为你一生的财富，也是你进入18.8%的学习人群人生的天壤之别。

03

职场中，只要你想进步，

全世界都会为你让路。

在电影《穿普拉达的女王》中，安妮.海瑟薇饰演的安迪.塞克斯，本想找一份报社编辑的工作，却有幸应聘成为一家出版集团时尚杂志《天桥》的女主编助理。

女主编非常挑剔。

除了让助理们订机票、安排行程，挑选本季最流行的服装、配饰和包包，让帮忙买咖啡、午餐、取干洗好的衣服送到家里，还会让她们帮忙为她的孩子们找一些没有发行书籍的手稿，让人真的很抓狂。

为她卖命，工作强度非常高，简直就是24小时待命，随叫随到。

去公司第一天，安迪就听到一句话：“只要为女魔头卖命一年，之后想去什么杂志社都可以去。”

这句话正说明了这份工作的含金量之高。

刚进公司，安迪的穿着就被吐槽太土，身在时尚界，她不得不做出改变：

试着减肥、学会了精致的打扮，也在帮女魔头处理大大小小的杂务中跌跌撞撞的成长。

同事奈杰尔曾对她说：“你什么时候个人生活一团糟，工作却做得很好，说明你要升职了。”

多么一针见血的一句话。

反观现代职场中，很多人能偷懒就偷懒，能少干就少干，面对上司的挑剔，要么抱怨、要么无动于衷，有些甚至干脆走人。

她们认为工作难以处理，原因根本不在自己，于是就想办法拖延或推卸责任。

是啊，谁不想轻松一点呢，但安迪面对女魔头的挑剔，刚开始就不适应，但她努力也要去适应。

当同事艾米莉告诉她完不成任务是要被炒鱿鱼时，她却偏偏相信自己能做到。

她随时对自己说：“我一定可以的。”

人的发展历程就像爬山，每登上一个高度都能看到更远更美的风景。

：“本来无望的事，大胆尝试，往往能成功。”

只有目标不断前移，视野不断变化，阶段才能不断更新。

根本没有做不到，只有你想不想。

04

想成为职场中不可替代的人

应往哪些方面努力呢？

阿何在他的《你总是太相信努力》书中提到的3个超车思维就很有借鉴作用：

1、坚定方向，在认定的方向上坚持足够长的时间

一个方向问题，一个时间问题，两者都需要考虑。

如果光坚持，不看方向，肯定到不了远方；

方向对了，却中途放弃，那也不会成功。

2、提高效率，不断想办法，走得更快更好

以前听到：

站在原地不动，其实并不是和原来一样，而是已经退步了”这句话时，还有点不大相信。

就站在那里不动，怎么就退步了，可是越来越多的事实验证了这个道理。

每天努力的人很多，站在原地不动的人也很多，不断有人往前走了，你如果还只是站在原地一动不动，肯定身边早已超过去了很多人。

他们，一直在进步。

而你，却已经退步了。

3、换维竞争，在不同维度上实现弯道超车

在同一个频道上无法超过竞争对手的时候，思考下是否有另外一条赛道，在不同维度上实现弯道超车。

关于如何提高核心竞争力，知乎上也有一条高赞回答：

• 对工作要有热爱与激情；

• 要培养超快的学习速度；

• 要有优秀的思考和总结能力；

• 要有一些比较好的软素质，包括（沟通力、逻辑力、积极性和时间观念等）；

• 还要具备一定的硬能力，包括（技术积累、产品Sense、理解体会力和营销力等）；

• 多学一项本事，就少一句求人的话，就多一份职场竞争力。

未来，是一个不断变化的时代，只有时刻做好准备，才能以不变应万变。

这两天，京东CEO刘强东在世界零售大会上说：

希望将来京东100%无人化运营，全部由AI技术和机器人运作。到那时，今天京东所做的工作，大概只需8万名员工就够了，而现在京东超过16万名员工，但京东未来还有10倍到20倍的发展空间，也不会随意开除任何一名员工。

不可否认，改变已悄然发生。

没有永远稳定的工作。

被动淘汰的，永远是懒人和庸人。

只有持续学习、不断进步，提前打造一个无法被替代的自己，才不会被淘汰。

才能当潮水真正到来时，能够拥抱它，而不是被溺亡。

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【简效考核法八项基本原则】

1、焦点原则：一开始就要求大而全，可行吗？循序渐进循循善诱、一步一个脚印！

   要找出最有价值、有激励能做到的指标；

2、分段原则；                  3、交叉原则；            4、加法原则；

5、客户原则；                  6、共赢原则；            7、阶梯原则；

8、简单量化易操作原则

温馨提示：以下内容全是精华，如果需要解决考核难题，请务必打印后，仔细研读。我们坚信：有价值，才有进一步的合作。

             简效考核法

一、考核搞不成功的原因：（百分制考核体系用“减法”）

  1、360°、KPI关键指标法等百分制考核体系错在哪里？上下抵触、形式化、没有足够的人和数据系统支持。

 A、上下抵触。是因为你考核的“道”错了，给所有人的感觉就是，你在想办法制约我，想办法扣我。很多老板很可怜，公司想搞一套绩效考核，从上到下的干部员工都反对。为什么上下抵触？老板从哪里抄了一套东西，给到人力资源就闭门造车。然后推给干部，今年开始绩效考核，然后下面所有人都抵触，当所有人都抵触的时候，你会发现，老板也拿下面人没有办法。

所有的制度出台必须遵循规律，规律就是自下而上。而老板出台制度，最喜欢的就是自上而下。凡是至上而下的，就逆推，推行成功的几率非常的低。为什么要自下而上，自下而上才有群众基础。，他发明了一种方式，让群众去斗群众，他一个人坐在那儿看戏。

   B、形式化。什么叫做形式化？99%的企业都是搞一个百分制，最后一搞，这个多少分，那个多少分，全部一加，加起来100分，假设100分是1000元奖金，90分是900元奖金，最后你会发现，完全形式化。月底，那领导看着那个表在那里想，这个工作态度给多少呢，最高分是10分，给9分吧，是不是这样的，是。如果哪个领导秉公执法，某个员工这个月态度不好，直接给个5分。然后那员工就来找领导，领导你是不是跟我过不去啊，别的领导都是给我90分，就你给我60分。你会发现这个领导根本就工作不下去，然后就凭感觉，这一项10分，扣你一分，最后全部加起来都是九十几分。

    绝大多数的企业做考核都是跟大企业去学，海尔做什么，蒙牛怎么做，结果拿回来水土不服。大企业跟小企业的情况完全不一样。海尔的那套好不好，好！可是，人家是奔驰S600的发动机，你是拖拉机的机身，你小嘛，然后把它那发动机往你拖拉机上一装，呜，散架了。散了能不能怪他发动机不好，不能，是你们之间不匹配。

   C、没有足够的人、数据系统支持。管理咨询行业几乎所有的老师，在讲考核这一块，都是跟大企业学的。比如说，海尔、蒙牛等。他们告诉你，第一个，人力资源你得给我配5个人，一个负责考核的，一个负责收集数据的，一个负责绩效评审等等，第二个，你要给我上一套数据系统；第三个，必须给我搞几个月的培训。这老板一算，人5个，一年50万不见了，系统一上，一年100万不见了，培训一搞，50万不见了，最后一算，要200万。这老板一想，他讲的很有道理，可万一没有搞成功，这两百万投下去，就扔掉水里面去了。这两百万什么时候能赚回来都不知道，然后绝大多数老板一算，不行，还是不搞。然后他们会告诉你，你不能按照我的要求、方法去做，做不好不能怪我。

，，，说，我找你们来，我要跟他理论一下。，，打仗哪有你这样打法。，那么说按照你的方法来打，那咱们今天就掉过来了。

    ，我们是小米加，我们就该用小米加的方法，这个才是道。所以，我没有专门的人，没有数据系统，没有系统的培训，怎样考成功？这样才是真本事。

  2、为什么市场上的考核体系是错的：我们有个客户，04年开始搞绩效考核，搞到现在搞了十几年，到目前来看，作用不是很明显。是什么原因不明显？不能怪任何人，尤其不能怪人力资源，当然也不能怪老板，那市场上提供给大家的那套考核体系有问题。既然体系都有问题，所以你用的方法一定有问题。

比如我们有的在学股权分配，你也上过某某大师的股改，但是你发现，你基本上是操作不了，为什么操作不了？因为他是给你按照大公司大框架去操作。你才几千万一年，人家已经是上市公司，人家是几千几万人，所以，你用就不好用。

   3、市场上用的都是什么考核体系？我个人打了比较，就是飞机+大炮的方式，正规军的方式；比如抗战时期，美国人用的就是正规军的方式。咱们民企比较适合什么？小米+的方式，因为你不是正规军。

   4、市场上的考核体系错在哪里？错在整个体系设计的原则是：站在企业的角度。所以，咱们企业搞考核，你不把这个角度转换过来，你不变成站在干部的角度，你很难搞成功，不能说是绝对没有可能，你要搞成功，那是非常的难。只有是站在干部的角度，然后兼顾企业的利益，这个考核才容易成功。

   5、考核为什么要站在干部的角度，同时兼顾企业的利益？你要是只顾企业的利益，干部抵触，老板一定头大，搞不下去。所以，整个体系要变成：以干部为主，考虑他所有的利益，包括他的心态；同时不能破坏企业的利益，让企业有附加的价值在，你会发现就很平衡了。比如，我们讲一个很简单的道理，我们民企基本上都是在用百分制，设计N多项目，一旦哪一项没做到，那项可能扣5分，那项可能扣3分，那套是建立在什么基础上呢？是站在企业的角度。

6、什么是站在干部的角度？我为什么说那过去那套体系是站在企业的角度，因为：它是基于企业认为一个干部把他的工作做到完美，是理所当然的。所以，你做不到完美就要扣啊。比如，员工流动一个扣3分，建立在员工不该流动的基础上。但是，事实情况是几乎每家都会有一些流动。但是，站在干部的角度怎么考？很简单，你做到70分应该是很不错的，但是你今年做了75分，你比去年还进步了8%左右；如果变成80分，进步了15%，我这样讲理解吧？这才是站在干部的角度。

7、站在干部的角度怎么考？比如：考人员流失率。去年你20个人流失了4个，说明你流失了20%；今年下面还是20个人，你流失了3个，进步；流失了2个，进步很大；如果只走了1个，进步巨大，这样干部就很能接受。干部心想，我又不是神，那老板，你来试试看，你看看有没人走。所以，整个角度要发生一个翻天覆地的变化。

8、考核应该用“加法”。总体上来讲，民营企业大多是在用百分制的考核办法，这套考核体系实际上是以减法为主。我们前面讲过，做减法大家心里都不舒服，所以，我就改成做加法。所以，你按照我这套很好考，很简单，不复杂。

二、企业为什么要搞考核？

1、考核到位，结果做对。为什么要考核？一般企业的干部都只在完成哪两个字？任务！可是老板想要的是什么？结果！干部没有做到老板想要的结果，会有各种理由来讲没有完成的原因。为什么？因为你没有考核。所以，考核到位结果做对。干部的考核能否到位，就决定了企业的目标能否完成。下属不会做你要求以及要检查的事情，但是他一定会做你要考核的事情。 

2、工资是给你老板干的，奖金是给俺自己干的。一般企业都是给干部员工发工资，而工资在市场上是有一个行情的，那就完成任务就可以了，但是一旦加上考核奖金，整个行为态度完全不一样。

有的公司管理干部工资是6000元，老板认为发了工资就不用发奖金了。这样就会造成：高管没有动力。因为高管想，外面的工资也是6000元，凭什么要拼命给你做，没有奖金心里就不高兴了，老板和高管之间就有了矛盾。

送给大家一句话“工资是给你老板干的，奖金是给俺自己干的”。核心是，过去帮老板干，现在帮自己干，他就会拼命去做，自然就有执行力、愿承担了。

    3、发考核奖金要走“中庸之道”。老板跟员工有着天生对立的一面。老板说，你只要给我天天努力的干我一定给你发奖金，加工资；干部员工说，你老板只要愿意给我发奖金、加工资，给我分红，我一定给你拼命的干。往左不行，往右不行，那么我们就走中间这条路线。

    我们设定一个标准，你做到了多少，我给你多少，他做到了，老板吃不吃亏，就像刚才讲的那个例子，服务员赚了1000元奖金，老板吃不吃亏，老板可能赚了1万。你会发现，这种方式彼此都能接受，这种方式就叫中。所以，做分配，做薪酬考核都要用到咱们中国人的“中”字。

三、绩效考核到底该怎么做？

 1、绩效考核的“道”（通过一种公平的合理的方式，给干部员工发奖金）

    干部为啥不抵触“简效考核法”？一般企业推行绩效考核，干部员工是喜欢还是抵触？抵触。为什么抵触？一个人抵触，是因为这个事好像对他有坏处。我这样讲大家理解吧？有好处的事他抵不抵触？所以，凡是来听我课的干部回去就热切的盼望老板搞哇，赶紧搞考核。为什么？因为我给考核做了个定义，考核的道就是利用一种相对合理的方式给干部发奖金。他们想原来是这样搞的，你说他是支持还是抵触？一定是支持的嘛。原来考核不是要罚我，而是要用一种合理公平的方式给我发奖金。

  2、简效考核法（适用于中国本土的中小型民营企业的考核办法）

A、中小企业的考核必须用“简效考核法”：在座各位有做绩效考核的请举手，--100家里面有3家做的成功就非常不错了。而这三家是因为什么做的不错，第一，是因为基础打的比较好，完成了机制建设；第二，筹码比较多；第三，老板非常厉害，驾驭能力非常强；第四，企业文化做的非常好。那其他的为什么搞不成功？是因为从来没有人告诉你，基础薄弱的中小企业该怎么弄，他们统统讲的是KPI关键指标法、平衡计分卡、360度全方位考核法等大企业用的考核办法。

我今天给你介绍一种全新的考核方法，我不是说他们的不好。如果你的企业有几十个亿，100亿，你用他那套的确好。你有足够的人力资源配置，足够的各种系统以及各种足够的培训和企业文化等等，你用那一套，就不要用我这一套。如果你不具备，我告诉你一套全新的考核方法，大家有没有兴趣？有。叫简效考核法。

B、为什么取名叫“简效考核法”：以前碰到那么多的挫折、障碍、痛苦，后来研究到底该怎么搞，后来有一天做了培训之后有机会去大量调研、系统思考，花了将近10年去吸收大量成功民营企业的经验，最后有自己独特的一套考核模式。

你的基础不好，用不了他们那套洋枪洋炮，就用我们自己的土枪土炮，民营企业一定要讲究实际。这里面有三个注意事项，五大推行办法，八大考核原则。这种考核办法的核心就是，简单、实用、实操。

好了，现在我们来考核一个生产部经理或者车间主任，通常是怎么考核，举例，我们来互动一下，要考核哪些？产量、质量、品质、交期、安全、损耗、5S、人员流失、工作纪律、团队建设、相互配合、设备保养等等，当然每个企业考核的指标是不一样的，这些加起来总分100分，这100分是怎么来的，有个权重的概念，都知道的。

产量很重要12分，质量很重要11分，品质也很重要10分，反正全部加起来总共100分，然后轮到工作纪律里面，迟到早退等等，里面有4项，结果平均一项2.5分，总共10分。结果，总共加起来，十几项算少的，20项，30项也可能，然后规定做到100分是1000元，然后你会发现企业里既没有专门的人，也没有专门的系统，也没有专门的人，员工素质也不高，企业文化也一般般，最后干部拿到这个表之后就晕了。为什么，他不知道从哪里做起，想想，这一项2分，这一项3分，算了，就这样做吧，我看你老板拿我怎么办，到了月底，老板一看，都是一样的，只能睁一只眼闭一只眼，最后干部把考核分数报上来，都是95分、98分，老板一看，都做这么好，我们的利润怎么没有上升呢，最后，你说奖金是发还是不发？不发，下面人会说，老板不讲信用，幸好我没有多做，对不对。发也不行，不发也不行，所以这种方式必须改，怎么改，今天给你讲些方法好不好。

过去这个人从来没经过考核，现在老板给他这么多考核，追求大而全，后来你会发现一个点都做不到。你看到没有，企业的制度这么厚一叠，300多条，最后你会发现没有几条遵守的，为什么？我就经常问老板，来上我课的老板，我说你们哪一个老板敢说你把你公司的制度从头到尾用心的看过一遍，傻了，都不看，都是指望用这套东西去制约别人。刘邦他到了咸阳的时候为什么很受欢迎，因为他把秦始皇那套太罗嗦太多的法律条款变成约法三章，老百姓一听，拍手称快。这干部拿到这本制度，今天翻这里，明天翻这里，一个月下来，什么都没弄明白。有些干部连基本表格都做不了，甚至有些人连电脑都不会，那怎么办，就只有用最简单的方法。

当然时间有限，你听不懂，也不要怪我，因为我没办法在很短的时间内把全部的东西都讲完，而且很多东西他需要案例来支撑，但是基本的道理我可以告诉你。如果有些东西你听懂了，拿回去用。可是，刘老师，还有一部分没听到怎么办？请您添加微信号：18224401209  获取更多最有效最前沿的管理理念和实操工具。

四、简效考核法8大原则

 1、焦点原则:什么叫焦点原则？就是过去站在企业的角度追求大而全，把底下人当成神人，现在我把底下人当成普通人，站在干部的角度，尽量让他做到，尽量给他发奖金，而不是扣奖金。你记住，所有都是站在干部的角度。那干部想，这好啊，过去搞那么多，现在搞一项。好了，假设我们从中选一项能够创造最大价值的，比如，产量，告诉你，过去能做到1000万，现在你能做到1200万的时候，我奖励你2000奖金；做到1300万，我奖励你3000；他原来一个月拿3000，可是就这一项他就可能拿到了3000奖金。我问你这个人有没有动力，有。这老板就问我，刘老师，他这一下就拿了6000。我说，你管他拿多少，你只算做到了1300万，你赚多少。你不亏就不能去算别人的账。所以广东老板有点值得各位学习的，永远只算自己的账，不算别人的账，干部拿多少钱，那是他的本事。你只管自己有钱赚就行啦。你发现，他越有钱赚越不想离开，他在别人那里一年拿6万，在你这里一年拿30万，他走吗？再生气，想想，忍一忍，何必跟钱过不去呢。

     好了，假设给他一个焦点选择，这个人有动力，你再给他一些辅导，终于做到1200万，嘣，2000奖金拿到手了。我问你，他产量能够稳定上升，是随意上升的还是采取了几个措施上升的？一定是措施，要不就是过去做的实在不够好。好了，上升之后，2000元奖金依然保持不变，我又用加法，4个月后，焦点转移，可不可以，可以。这叫什么，最通俗的道理，饭要一口口吃。就对了嘛。然后这一项又做到了，又给他2500的奖金，结果6个月之后他又做到了，再焦点转移。你看到没有，这套方法看上去是比较慢的，但是，他来的比较稳，一步一个脚印。所以，，他在国家这么大一个改革上面，非常的稳健，但是每一年还在向前，这就对了。你要记住，民企改革不是像你想象的一年就能把这个情况扭转，不是的。中国的改革发展到今天，而且今天还有非常多的问题存在，存在它毕竟还是在很好的活着嘛。

 焦点，焦点的好处就是让他目标专注，专注才能穿透。我问你选哪一项，焦点选哪一项？不同的企业、不同的岗位不一样，当然这里面有原则，第一个原则就是容易做的到。你开始给他设的台阶这么好，他迈了一下，感觉太高了，他就不愿意；一开始这么高，他就嘣，上去了，然后才开始抬第二个台阶。一定要让他容易做到，做到就有信心，拿到奖金，这个人对考核的印象就完全改了，从抵触到支持。第二个原则，产生的价值尽量最大化。10项考核中，单从纪律来说，能不能产生作用，能，但是要从效益上来讲，可能它的效益还是比较小，那怎么办，就暂时放到一边。如果最近因为交期延误，老是退货，接不到订单，损害很大，那我可能最近的焦点就选择交期上。不同企业不一样。我们帮雄州彩印去做的时候，你问他那交期，他说交期影响不大，损失不大。我说，如果损失不大，那咱们就不考了，下半年再说。一定是抓大放小。第三个原则，这一项做好了之后，最好是能以点带面解决其他的几个问题，如果能做到这三个原则，这个焦点就选的非常好，做不到两个也行，实在做不到，一个也行。举例，比如，我考核他产量，你现在看我企业里具体的东西，跟你想象的不一样，我只考核产量，考核产量上去了，2000、3000，我不考核他设备保养，我也不考核他人员流失，我问你，可不可以？可以。机器坏了，产量就会下降，他自己会去管理；人不够了，巧妇难为无米之炊，产量肯定上不去。但是我问你有没有这种可能？过去一个班组10个人，少了2个，他又找不到人，最后一个班组8个人也完成了10个人的工作量，有没有这种可能？有。

我告诉你，你会发现，潜力就出来了。他就在思考，搞半天，8个人也能做10个人的工作，你再给他将人均产值纳入考核，他就想办法裁人了，他能够裁掉人，还能够把产量做上去，这才是你真正要的结果。

至于每家企业一开始选哪一项，这是完全不同的，你下次把企业的问题带到课程现场，我和咨询师会辅导你来做选择。课后再到你企业去现场调研确定。很多老板会发现，虽然慢一点，但是它比较稳，经过一两年之后，你就可以开始借鉴大企业那一套考核方法了。一定是一步一个脚印，这就是焦点原则。

  2、分段原则:什么意思，把它分成几段，过去我每月考20项，现在你只要把思维稍微转一转，有些项目放在月度考，有些项目放在季度考，有些放在半年度考，有些放在年度考，这是不是就很轻松了。这就叫做分段考核。举例，生产部我考这个成本，可是成本有很多项，这月底干部想，算起来太麻烦了，这个里面水电费等等一大堆，怎么办？这两个比较重要我们放在月度考，那几项我放在季度考，有些放在年度考，可不可以。比如说，安全，有些企业车间主任这个月没有发生安全事故，给他奖金200块钱，到了11月份，一直没出安全问题，干部2200元已经到哪里了，到口袋了。到了口袋再让他掏出来，可不可能，结果到了12月份，突然发生事故，老板赔了十万，他大不了200块不要了。这亏大了，但是你用我这种考核的原则，干部每个月200元，但是我年度考，如果达到了，年底一次性给你。

如果奖金比较多，我不仅年底一次性考，还与其他的奖金挂钩，根据公司的损失多少，超出多少，你要罚多少。所以，这个人到了11月份，他没有出任何安全事故，到了12月份，他什么行为，越来越小心，到了12月31号，阿弥陀佛，今天千万不要出问题。

比如我们公司的司机都是这样考的，比如说帮我开车，每个月500元奖金，到了年底一次性给。他一算，年底有6000元红包，越到年底他越加小心，所以这就是机制的力量。所以，有些放在月度考，有些放在季度考，有些放在半年度考，有些放在年度考。所以，你会发现，有没有可能多了两项，但是对干部来讲，他依然是焦点专注。

具体哪些放在月度考，哪些季度考，哪些半年度考，哪些年度考，各有什么利弊，由于时间关系，没法讲透。

有人会说，刘老师，你讲的道理没错，可是我考核产量，他拼命上产量，质量出问题怎么办？有没有这样的可能，有，怎么办？等下我给你讲第三个原则。所以，凡是你想到的，总有解决办法。

  3、交叉原则:什么叫交叉原则，举例，一个生产部里面有生产部经理，下面有班长，有负责专门机器修理的机修工，有没有，有。我就专门考核焦点，怎么考，说，车间主任你那产量控制感觉把握比较大一点，贡献比较大一点，我就考核你产量，前期的时候；班长我就考核你什么，考核你质量，因为你在一线；机修工我就考你设备保养。这三个人都焦点专注，都做到了，这个部门就完成了几项？三项。

你会发现大家各自专注，既简单，又容易做到，又有动力，可是很多企业根本不来这一套。举例，我搞销售的，有销售总监，销售总监下面还有副总监，你会发现，通常企业怎么考？总监，12345678910--20；副总监，12345678910--20；是不是这样考的？是的。完全错了。交叉嘛。这总监可能业务很好，副总监可能在家里管内务的比较多，总监我考他业务的部分，副总监，我考他人员流动，内部管理，培训等等，然后有一部分跟业务挂钩，两个人就配合的非常好嘛。

那如果车间主任只管产量，不管质量怎么办？没问题，产量这块考核达到了1000块，质量如果也完成了在给你500元，但是质量不过关，扣500元，所以这个车间主任在做好产量的同时，他还需要去帮助下这个班长。所以，你发现两个人还是绑在一起，只不过，每个人的侧重点不一样，这就是交叉原则。

   4、加法原则:很多老板一听，拍脑袋，哎呀，原来搞反啦！一般的企业他最大的毛病就是老板统统都在做减法。什么叫减法？我给你一个月3000块奖金，最高100分，但是最高100分，通常做不到就不断的往下减，你会发现就是减一分，底下人通常都是不舒服。最后，你每一次扣的时候，下面人心里是高兴的还是痛苦的？痛苦的，有意见有抱怨。

    我有个客户一听，一拍脑袋，错了，我应该做加法。如果做成加法，每个人的奖金产生差异化，然后每个人都很开心，他做不到，他只会怪自己不争气，而绝对不会怪你。而你用减法，大家都不开心，碍于面子，后面都是九十几分，这老板亏大了。

我在广州有个客户是做纺织机械的。所有的印染印花的进口的最好的面料都是他们做的。这老板怎么做？过去干部通常都是3000一个月，但是这个企业的利润非常可观，为什么，他的技术进步，替代法国的设备，所以这个利润非常高，一个制造行业的，利润有20%—30%净利润，一年做3个亿，不得了。所以，老板决定给大家加，考核，怎么考？说，原来是5000元，现在我给他5000块的考核奖金，但是我考核有12345678910，100分是5000元。然后老板惨了，为什么？因为每个人都是九十几分，一个月多拿4-5千，但是工作并没有比过去多做。为什么，因为他那个是在做减法。大家碍于情面，月底都是九十几分。

这老板比较有悟性，一来听，拍脑袋，哎呀，搞半天，我怎么做减法呢，我应该做加法。加法是什么，怎么做，举例，马主任，马经理，你过去拿5000元，我感觉现在通货膨胀，物价上涨，不够，我准备给你加奖金。完全给你加工资也不合适，所以咱们搞绩效考核。说，如果你这个月产量完成到什么程度，给你1000块，如果再完成的好，产量这一项给你1500元，如果再完成的好，产量这一项给你2000元。请问你，他高不高兴，高不高兴？高兴。那好了，如果质量这一项也完成，质量给你800元，再完成的好，给你1200元，再完成的好一点，也给你1600元，我这样讲理解吗？如果成本这项也做好了，你每省1万块，我奖励给你1000块，再做的好，拿1500元，再做的好，拿2000块，再做的好，奖3000元，你这样一项一项的往上加，你会发现，他没做到，他只能怪谁呀？只能怪他自己，我怎么这么不争气呀。月底统计的时候，他能拿多少，谁说了算？结果说了算。既不是他说了算，也不是老板说了算，而是结果说了算。

你会发现，一个公司有几个不同的生产经理或者车间主任，到月底统计的时候，这奖金就差异大了。差异产生什么力？动力！完了后，没有人怪你，他只怪自己不争气。这项我该做的再好一点点，达成超越目标。你会发现整个企业就活了。

我们去到很多企业搞考核，一开始跟大家讲，这一项行不行？干部说，这成本现在好难考，我建议不要考。我就跟干部讲，某某干部，你讲的好，我们公司用的是一种加法原则，每一项都给你设定不同的标准，不同的奖金系数，如果觉得你考不了，我们暂时就不要考，如果你觉得什么时候能考，你告诉我或者告诉老板，我们把这一项加进去。

也就是我说告诉你，如果不考一分钱奖金都没有，如果考了，做不到，也是一分钱奖金都没有，不会罚你，但是做到了，就有奖金，这干部就立刻就变，哦，这样的，我考虑一下看能不能考，我这样讲，大家理解没有，一开始他被动的，现在他开始主动了。

一旦把减法变成加法，立刻扭转乾坤。他做的越多，他就拿的越多，然后整个积极性都调动起来了，说，这个老板好，这个老板太好了。我这样讲你们能理解吗？要理解这个思路的区别，一个是做减法，一个是做加法。

那么加法做到一定的时候，做有加有减法。这一项做到了加分，做不到扣分，因为你有很多地方超分的机会。你不能定到100分就是满分，这一项做到了，可能就加10分，有可能加15分，有可能加20分；这一项有可能加8分，加7分，加9分；这一项没完成好可能扣5分。所以，这里加，这里扣，这里加，这里扣，你会发现就开始起作用了。

我们公司就是这样做的。迟到扣5分，你提了个建议加3分，所以到了月底，他到底有多少分，谁说了算，他自己说了算。他拿到150分，他非常高兴，那你高不高兴，高兴，你当然更高兴。他多拿了50分，他一算，他多拿了500元，因此多做了很多工作，可能你企业因此多创造了5万的价值，这个叫做加法原则。

工资是老板发的，奖金是自己赚的。你想让他做什么，就加上什么。一旦设定了标准，他就会往标准去做。现在人的流动性较大，要不要加工资？不要加工资，因为加了工资，到年底时，该做的还是做，不做的还是不做。设考核奖金，让他去努力拿到更多。

    过去咱们做的统统都是减法，今天我教你如何做加法。举例，有一次我去到一个客户那里做辅导，有一个项目大家存在差异，我觉得很好考，他说刘老师，这个东西不好考，指标不好弄。哦，我说这样好了，你知道我们都是做加法的，如果你告诉我这项能考，我要给你测算奖多少金额，定多少标准合适；如果你现在不考，那没关系，咱们就暂时不考，什么时候你想好了，咱们再考。哦，是这样的，那我今天晚上回去想想，看看到底有没有办法去考。我这样讲，大家理解吗？对他只有好处没有坏处，你爱考不考。他想，算了还是考一下吧，考一下，一个月可以弄条烟抽嘛。能理解吧。

我们在很多企业，一开始不搞计划的时候，我就跟老板讲，搞加法原则。什么意思，干部只要当月能做出工作计划的，给你一个模板，能做出来的加200，不做就算了，结果很多干部就照葫芦画瓢，反正应付交差。两个月之后就告诉大家，计划应该怎么做，你看谁的比较好，给他评选，给他奖金。然后两个月之后，就告诉大家，这一次，我们要保证一定的质量，才有奖励。那这样慢慢引导他，他就会逐步给你做好。这就是加法原则。

你比如，咱们做5S/6S，我不搞那么多，就搞一项清洁，搞干净了，我一个星期检查1次，一个月检查4次，4次检查都合格，一个月额外奖励500；做不到，一检查有问题，不奖。这就是加法原则。所以，考核他不是一层不变的。一开始他没有能力考两项，结果有一项做到以后，他会给你讲，老板，我想再加一项，可以。你选哪一项，我算你能创造多少价值，最后给你设定奖励。

所以，我问你，有人考核两项，有人考核1项，有人考核3项，再加上不同的部门，不同的岗位，算下来之后，他的奖金是一样还是不一样？完全不一样。记住，我全部用奖金制，不给你搞百分制，什么东西可以考百分制？定性指标可以考百分制。

大家说，这些考核方法好不好，简不简单？好，简单。简效考核法总共有8大原则，这只是最初级的4个原则，另外还有阶梯原则，共识（共赢）原则、简单原则（量化易操作）、客户原则，以及3个注意事项，5大推行办法。尤其是客户原则，特别适合综合部门考核。（未完待续）

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